De un Afiliado/Simpatizante/Trabajador

Yo también me pregunto para qué bajar a los paros de una hora o acudir a las concentraciones/manifestaciones en contra del ERE que se hacen en nuestro día de descanso y conciliación familiar.

Me lo pregunto porque, a veces, pienso que «el final de la negociación ya está escrito», que emplear una hora de mi sueldo solo afectará a mi bolsillo, que esta hora luego la tengo que recuperar en casa, en mi tiempo libre porque mi jornada no da más de si y soy un profesional responsable y comprometido con mi trabajo y mi empresa.
Me lo pregunto porque sé que a mi no me van a echar… Y porque si me echan, al día siguiente estoy trabajando en otra empresa, quizá incluso para Vodafone, quizá haciendo el mismo trabajo y además he conseguido una indemnización por mi despido.

Pero entonces levanto la vista y veo a mis compañeros con los que comparto el café cada mañana. Los que se acaban de mudar de casa y ahora igual no les viene muy bien quedarse sin trabajo. Los que acaban de ser padres y madres y van a tener que dedicar tiempo a buscar un nuevo empleo cuando podían emplear ese tiempo a su hijo… y justo ahora que tienen tantos gastos!. Los que «menos mal que siguen trabajando porque su pareja no encuentra trabajo. Los que no pueden quedarse sin seguro de salud privado justo ahora. Los que no hicieron nada mal, solo dar lo mejor de si mismos por su empresa, cuidar a sus clientes, tratar cada incidencia como suya propia, decirle a su jefe que no estaba bien «retocar» esa gráfica, sacar adelante proyectos llenos de obstáculos…

Y entonces pienso: «Si bajé al mercadillo solidario para ayudar a unos desconocidos, ¿cómo no voy a hacer esto por mis compañeros?»
Y me levanto y bajo a la plaza. Con la única esperanza de que, cuando echen al compañero que se sienta a mi lado, pueda mirarle a los ojos y decirle:

HICIMOS TODO LO QUE ESTUVO EN NUESTRAS MANOS.

Tu compañero que se sienta a tu lado.

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En medio de rumores recurrentes de ERE, basados en la supuesta tradición en VF de hacer EREs cada 3 años y en unos resultados económicos malos, se nos anuncia que la empresa está valorando la forma de adaptar la estructura de la plantilla a una nueva estrategia. Sin tener sobre la mesa ninguna estrategia novedosa o concreta más allá de la sempiterna simplicidad, reducción de precios y (por supuesto) EXCELENCIA, eso de adaptar la plantilla a la nueva estrategia puede suponer cualquier cosa: desde buenos planes de formación para todos a un ERE, pasando por distintas posibilidades de externalización. Y por más que se acerquen las fechas de pensar en los reyes magos, casi podemos descartar los planes de formación. ¿Qué podemos hacer de aquí a enero, en que los planes de la compañía se nos concreten un poco más? Pongamos sobre la mesa que NO ES ÉTICO hacer pagar a la plantilla para mejorar a corto plazo unos resultados económicos que no pueden estar por encima de todo. Es importante NO ASUMIR COMO NORMAL O INEVITABLE que seamos nosotros los que suframos en nuestras carnes unos malos resultados que no se justifican ya por un entorno económico desfavorable, sino por malas decisiones estratégicas. No creemos que más reducciones de plantilla o externalizaciones vayan a ayudar a mejorar una situación de la que no somos responsables. ¿Qué más podemos hacer? Tenemos una buena herramienta de expresión en la PEOPLE SURVEY. Ante todo estaremos alerta. No sabemos qué va a pasar, no demos nada por hecho, reservemos fuerzas para futuras protestas, acciones y movilizaciones si lo que nos aguarda son malas noticias porque la EXCELENCIA no se consigue con empleados bajo presión, continuamente amenazados con ser expulsados de la empresa en la que trabajan.

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Con las cosas de comer no se juega

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Vodafone España ha presentado los resultados financieros correspondientes al último año fiscal, desde el 1 de abril de 2016 al 31 de marzo de 2017. En este periodo, los ingresos por servicio ascendieron a 4.507 millones de euros, lo que supone un 4% más que el anterior año fiscal.
En total, los ingresos en el último año alcanzaron los 4.973 millones de euros, un 5,3% más que hace doce meses. Los resultados del año han arrojado un grado de consecución del STIP para la Banda Staff (G-H) del 96,6%….. Teniendo en cuenta que el año anterior (2015-16) el grado de consecución de STIP fue del 119%  (con un decrecimiento de ingresos por servicio de – 0.3% y un crecimiento de EBITDA de 4.2%)  no cabe duda que el año anterior a los empleados nos fue mejor que este… Eso sin tener en cuenta que tal y como ha comunicado la empresa el incumplimiento de los objetivos marcados en el artículo 17 de nuestro convenio supone una subida salarial garantizada por convenio para TODOS los empleados [con salario inferior al  marcado] en convenio de la nada desdeñable cantidad del 0%…Si, si… Has leído bien… subida 0% garantizada por convenio.  No os preocupéis, que aun así algo nos darán por buenos chicos….Pero la pregunta inteligente es: ¿Cuáles eran esos objetivos que no se han cumplido teniendo crecimientos de EBITDA e Ingresos por servicios mayores que los del año anterior?

Pues no intentes encontrarlos ya que … ¡Estos objetivos son secretos hasta el momento de la presentación de los resultados! [LOL]!!! Ups!…Esto  se parece mucho a lo que se llama “información asimétrica” con el consiguiente riesgo moral asociado.  Pues sí, los empleados de Vodafone tienen vinculada su subida salarial a unos valores solo conocidos por la empresa y que esta solo enseña una vez cumplidos [o no, como es el caso], un año después de fijarse. ¿Qué cara se te ha puesto?

Venga, vale,…se entiende que los datos son sensibles y que debe garantizarse la confidencialidad de los mismos, pero quizás ha llegado el momento de reclamar estos datos de otra forma o en otro lugar para que puedan ser verificados de manera clara y transparente por los representantes de los trabajadores y así garantizar un mínimo de confianza en que todo este procedimiento es correcto. ¿O no nos merecemos que sea así?

Hasta que esto ocurra no podemos dejar de sonrojarnos por la pueril forma en que se trata a los empleados de Vodafone, y como se manejan ciertas cosas tan importantes… y es que como decía mi abuela, ¡Con las cosas de comer no se juega!

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Trabajadores, sindicatos y otras cosas del querer…

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Cuando uno habla con los compañeros, muchos de ellos te plantean sobre la utilidad o no de afiliarse a un sindicato, ya que no ven ninguna ventaja. Muchas veces en ese momento todo el mundo espera la respuesta relativa a los servicios que te ofrece el sindicato como afiliado, y que estando muy bien, no son el objeto del planteamiento que queremos hacer aquí. Ni siquiera plantearemos la diferencia que existe entre unos sindicatos y otros, aunque en Vodafone sabemos de esto.

Nos interesa plantear lo que ocurre a nivel macro con la sindicalización de los trabajadores. Hay mucha gente que no sabe que los salarios en las empresas con un alto índice de sindicalización de su plantilla, esto es,  que la mayoría de los trabajadores están afiliados a sindicatos; tienen salarios superiores que las empresas con una baja afiliación. Se estima que dicha diferencia ronda el entre el 10% y 15% de media para el mismo tipo de empresa y puesto. Y no porque lo digamos aquí, cualquiera puede encontrar estas referencias a poco que se moleste. El banco mundial ha publicado varios estudios en los que constata precisamente las implicaciones de la alta sindicalización en las empresas y en los que destaca, además de la diferencia salarial, los mejores horarios de los que disfrutan sus trabajadores, el cumplimiento de condiciones de seguridad en el trabajo mucho mejores que en las empresas sin sindicalización, y su fortaleza ante entornos laborales adversos.

Al fin y al cabo parece bastante evidente que la asociación de cualquier colectivo con intereses y objetivos comunes es una herramienta muy efectiva. Por eso se agrupan las empresas, se crean partidos políticos, asociaciones profesionales, de vecinos… y por supuesto se agrupan los trabajadores… y en este caso se llama sindicatos, y que en el caso de UGT Vodafone son tus compañeros de la mesa de al lado agrupados, no una entidad supraterrenal con poderes cósmicos que puede sentarse con la empresa a negociar soluciones a los problemas de los trabajadores en lejanas tierras allende los mares. Vamos que el verdadero activo y principal palanca de acción de los sindicatos son los propios trabajadores.

Esto toma un cariz especial en estos momentos de negociación del convenio de empresa que nos va a regular la mayoría de nuestras condiciones laborales de los próximos años. Bajando a nuestro mundo de las telecomunicaciones uno no puede sino mirar hacia las empresas de nuestro sector, en especial hacia Telefónica y sus impresionantes condiciones laborales y hacerse una pregunta retórica. ¿Tendrá algo que ver su sindicalización por encima del 70% de la plantilla con estas condiciones laborales que disfrutan sus trabajadores?… Pues eso…

 

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Mutuas, Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Dr._jorge_gonzalez

¿Qué son las mutuas?

Las mutuas son asociaciones sin ánimo de lucro de empresarios, que colaboran con la Seguridad Social en la gestión de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cubriendo todas las prestaciones, tanto económicas como sanitarias y asistenciales. En la realización de estas actividades están sometidas a la inspección y control del Ministerio de Trabajo.

Las mutuas obtienen sus recursos económicos de un porcentaje de la aportación empresarial de las cuotas a la Seguridad Social .

Su colaboración en la gestión comprende las siguientes actividades:

 

  • Colaboración en la gestión de las contingencias derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
  • Colaboración en la gestión de prestaciones económicas por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
  • Actuación como servicios de prevención ajenos.

 

La decisión de asociarse a una mutua o a otra corresponde al empresario; sin embargo, los usuarios finales de este servicio son los trabajadores, dándose de esta manera una situación atípica, que da lugar a numerosos problemas:

Por un lado, quien contrata los servicios no es el usuario final.

Por otro, los usuarios no mantienen relación contractual con la mutua, por lo cual las reclamaciones en situaciones de un mal servicio se tornan cuando menos complicadas.

 

¿Qué es un accidente de trabajo?

El artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) define como accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

Esto quiere decir que no tiene por qué ser algo aparatoso, se considera así siempre que haya una lesión y que la causa de la misma esté relacionada con el trabajo.

 

Los supuestos considerados como accidentes de trabajo son:

 

  • “Todas las lesiones sufridas durante el tiempo y el lugar de trabajo, salvo prueba en contrario”; definición muy relevante para la defensa de la consideración como enfermedad profesional o accidente de trabajo de crisis agudas sufridas en el lugar de trabajo (infartos de miocardio, trombosis…)
  • Accidentes producidos con ocasión de la realización de las tareas encomendadas por el empresario, o realizadas de forma espontánea por el trabajador o trabajadora en interés del buen funcionamiento de la empresa (aunque sean distintas a las de su categoría profesional).
  • Accidente in itinere, que es aquel que sufre el trabajador al ir o al volver del trabajo.

Para considerarse accidente in itinere se requiere:

  1. Que ocurra en el camino de ida o vuelta.
  2. Que no se hayan producido interrupciones entre el trabajo y el accidente. El trayecto de ida o vuelta al trabajo no debe ser interrumpido por una actividad en interés personal. 3. Que hayamos usado el itinerario habitual.
  • Accidentes en misión: son los sufridos por el trabajador en el trayecto que tenga que realizar para el cumplimiento de la misión o tarea encomendada, así como el acaecido en el desempeño de la misma dentro de su jornada laboral.
  • Accidentes de cargos electivos de carácter sindical: son los sufridos con ocasión o por consecuencia del desempeño de cargo electivo de carácter sindical o de representación, así como los ocurridos al ir o volver del lugar en que se ejercen las funciones que les son propias. • Actos de salvamento: son los accidentes acaecidos en actos de salvamento o de naturaleza análoga cuando tengan conexión con el trabajo, ya sea por orden directa del empresario o por acto espontáneo del trabajador.
  • Enfermedades o defectos preexistentes: se considerará accidente de trabajo aquella enfermedad o defecto padecido con anterioridad, que se manifiesta o agrava como consecuencia de un accidente de trabajo.
  • Enfermedades intercurrentes: las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.
  • Enfermedades comunes: también tendrán la consideración de accidente de trabajo las enfermedades no incluidas en la lista de enfermedades profesionales que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. En los últimos años se han incluido dentro de este supuesto enfermedades de la esfera psíquica derivadas del trabajo, tales como estrés laboral, mobbing, burnout y también las patologías de la espalda (hernias, contracturas, etc…). En este caso, la carga de la prueba corre a cargo del trabajador.
  • Los accidentes debidos a imprudencias profesionales, derivados del ejercicio habitual de un trabajo o profesión y de la confianza que éstos inspiran al trabajador.

 

Actuación en caso de accidente de trabajo

 

Cuando sufras un accidente de trabajo debes:

 

  1. Acudir al centro médico de la mutua con el que la empresa tenga concertadas las contingencias profesionales (En Vodafone FREMAP, pero si estás en Vodafone Plaza puedes ir previamente al servicio médico). Es, por tanto, importante que sepas qué mutua tiene contratada tu empresa. Si el accidente es muy grave acude al centro médico más cercano, comunicándoselo en el plazo más breve posible a la mutua.
  2. Ponlo en conocimiento de los delegados de UGT de tu empresa a la mayor brevedad posible.
  3. Cuando el accidente no comporta una baja, el médico de la mutua entregará al trabajador el parte médico correspondiente como justificante de la asistencia recibida.
  4. Cuando se produce un accidente de trabajo que comporte una baja laboral, el empresario está obligado a cumplimentar un parte de accidente en el plazo de cinco días, y a dar una copia al trabajador accidentado. Si el accidente es grave, muy grave, mortal o si afecta a más de cuatro trabajadores el empresario deberá además comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo máximo de 24 horas.

 

Enfermedad profesional

 

Se consideran enfermedades profesionales las contraídas a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, que reúnan dos requisitos:

 

  1. Que estén incluidas en el listado de enfermedades profesionales del Real Decreto 1995/1978.
  2. Que estén provocadas por la acción de las sustancias o elementos que el cuadro indica para cada enfermedad.

Las enfermedades que no se encuentran reflejadas en el cuadro, pero sí hayan sido contraídas en el trabajo, podrán ser consideradas accidente de trabajo (art. 115.2 apartado e) de la LGSS).  (por ejemplo una lumbalgia producida por levantar una caja en el trabajo es accidente de trabajo)

Cuando el médico de la Mutua diagnostica una enfermedad profesional debe rellenar un parte de enfermedad profesional (aunque no se produzca una baja), y el empresario tiene la obligación de poner este hecho en conocimiento de la autoridad laboral en los tres días hábiles siguientes a la fecha del diagnóstico.

Colaboración en la gestión de contingencias derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional

En su papel de entidades gestoras de las prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, las mutuas deben prestar una serie de servicios que se financian con un porcentaje de la cuota de accidentes de trabajo que mensualmente pagan las empresas asociadas. Estos servicios son:

 

Asistencia sanitaria y rehabilitadora

 

Cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, la mutua llevará a cabo la prestación de servicios médicos y farmacéuticos para restablecer la salud de los trabajadores, así como su aptitud para el trabajo.

Las mutuas pueden dar altas y bajas por estas contingencias.

La mutua puede prestar estos servicios bien con recursos propios o bien concertándolos con la sanidad privada o pública.

La asistencia sanitaria que se preste al trabajador comprenderá:

 

  • El tratamiento médico quirúrgico, las prestaciones farmacéuticas y, en general, todas las técnicas diagnósticas y terapéuticas. (100% del coste lo asume la mutua, incluidas las medicinas que se prescriban, normalmente mediante rembolso al trabajador)
  • El suministro y renovación normal de los aparatos de prótesis y ortopedia y los vehículos para minusválidos.
  • La cirugía plástica y reparadora.
  • El tratamiento rehabilitador.

 

 

Prestación económica

La prestación económica por incapacidad temporal (IT) trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando a causa de una enfermedad o accidente existe una imposibilidad temporal para trabajar y, además, se precisa asistencia sanitaria.

Entendemos por incapacidad temporal el estado en que se encuentra el trabajador mientras recibe asistencia sanitaria y está impedido para el trabajo, siendo la prestación sustitutiva y por ello incompatible con el propio salario.

Las prestaciones económicas que tengan su origen en un accidente de trabajo o enfermedad profesional son abonadas por las mutuas al beneficiario, mediante lo que se conoce como pago delegado. ( esto quiere decir que, aunque la nómina la sigue pagando la empresa, es la mutua quien abona este dinero al empleador)

La cuantía de la prestación económica por Incapacidad Temporal derivada de las contingencias profesionales es del 75 por ciento de la base reguladora, pudiendo verse incrementada hasta el 100 por cien a través del convenio colectivo, como es en el caso de Vodafone.

 

El plazo de percepción será de 12 meses prorrogables por otros 6 más.

 

Cuando las lesiones del trabajador son permanentes y no existe, en principio, posibilidad de recuperación, se genera una situación de incapacidad. La Ley General de Seguridad Social distingue cuatro tipos de incapacidad.

 

  1. Incapacidad Permanente Parcial Es aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución superior al 33 por ciento en sus rendimientos normales para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. La cuantía de la prestación será una cantidad a tanto alzado, equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.
  2. Invalidez Permanente Total Incapacidad que inhabilita para el desarrollo de la profesión habitual. La cuantía de la prestación será una pensión vitalicia que se calcula aplicando un 55 por ciento de la Base Reguladora, que puede ser incrementada en un 20 por ciento cuando el beneficiario tenga 55 años o más. También puede consistir en una cantidad a tanto alzado. Es compatible con otra actividad laboral que no sea la profesión habitual. Se extingue la relación laboral que genera la incapacidad; es decir, se pierde el empleo.
  3. Invalidez Permanente Absoluta Incapacidad que inhabilita para el desempeño de cualquier profesión. Genera una prestación del 100 por cien de la Base Reguladora.

 

  1. Gran Invalidez Incapacidad que requiere ayuda de otras personas para realizar funciones esenciales. Genera una prestación del 100 por cien, más un 50 por ciento destinado a remunerar a la persona que atienda al gran inválido.

A petición del interesado, también puede consistir en el 100 por cien con alojamiento y cuidado a cargo de la Seguridad Social.

  • Lesiones permanentes no invalidantes: son aquellas lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, que, sin llegar a constituir una invalidez permanente, suponen una disminución o alteración de la integridad física del trabajador o trabajadora. Es una indemnización única que está recogida en un baremo publicado oficialmente. El trabajador sigue trabajando en su empresa.

 

¿Por qué es importante que se reconozcan las contingencias profesionales?  (es decir que se reconozca que algo es accidente o enfermedad profesional)

El hecho de catalogar una contingencia como profesional (accidente o enfermedad) implica una serie de ventajas, tanto para el trabajador como para el sistema. Estas ventajas son fundamentalmente:

 

  1. Económicas
  • El tratamiento médico-farmacéutico es gratuito en el caso de contingencias profesionales, mientras que en la común el enfermo tiene que pagar el 40 por ciento de los medicamentos. (100 % si vas a Adeslas)
  • Durante el periodo de baja los porcentajes de la base reguladora son más altos en contingencia profesional que en común, así como posibles incapacidades posteriores (durante los primeros 20 días el trabajador cobra el 75 por ciento de la base reguladora, frente al 60 por ciento en comunes). Esta prestación suele estar aumentada hasta el 100 por cien en muchos convenios, como en el caso del de Vodafone, pero puede verse afectado por el % de absentismo del trabajador. A todos los efectos, los periodos de baja por contingencia profesional no se contabilizan a efectos de % de absentismo.
  • Para poder tener derecho a la prestación económica derivada de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional no es necesario acreditar ningún periodo de carencia, mientras que para contingencias comunes es necesario haber cotizado durante un periodo mínimo de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores.
  • La forma de calcular la incapacidad temporal, así como las demás prestaciones, suele ser más beneficiosa en las contingencias profesionales que en las comunes (la base de cotización es más alta en las profesionales).
  • Si la contingencia es profesional, proporciona una buena base para solicitar indemnizaciones por posibles incumplimientos empresariales de la normativa de riesgos laborales, como por ejemplo el recargo de prestaciones.

 

¿Cuándo podemos solicitar el recargo de prestaciones?

Si se considera que el accidente o enfermedad profesional se ha producido por falta de medidas de prevención o de protección por parte del empresario, todas las prestaciones económicas que pudieran derivarse de ese accidente o enfermedad se podrán incrementar según la gravedad de la infracción entre un 30 y un 50 por ciento.

El pago de esta prestación recae directamente sobre el empresario.

Para conseguir esta prestación la persona afectada, sus familiares y/o los delegados de prevención podrán realizar una denuncia a la Inspección de Trabajo, solicitando en la misma el recargo de prestaciones, o bien directamente ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

En el caso de que la resolución del INSS sea negativa se podrá interponer reclamación previa y demanda ante el Juzgado de lo Social. En este caso, como el mejor medio de prueba es el acta de Infracción de la Inspección de Trabajo, es muy importante que cuando se produce un accidente lo pongamos en conocimiento inmediato de la Inspección de Trabajo.

 

2.- Preventivas

Si una contingencia es declarada como profesional, contribuye a hacer visible el riesgo laboral, impidiendo que el sistema público de salud asuma lo que es un coste empresarial y permitiendo que se establezcan las medidas preventivas necesarias para evitar estos daños

 

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Sexo, mentiras y cintas de video … la postura de UGT en la negociación del ERE Vodafone ONO

Este artículo es algo distinto a los que solemos publicar. Últimamente está habiendo moviéndose mucha información, lo que puede hacer que muchas personas no sepan exactamente en qué momento estamos, qué estamos haciendo, qué va a pasar si no hay acuerdo, etc.

Pensamos que lo mejor para que tú mismo puedas formarte una opinión es que tengas la información objetiva y por supuesto también nuestra postura en esta situación. Por eso hemos preparado este listado de preguntas y respuestas que esperamos te sea útil:

  • ¿Quién acomete el Expediente de Regulación de Empleo?

La empresa amparándose en la normativa laboral.

Pasado el período negociación de 30 días (30 septiembre en nuestro caso) existen dos posibilidades: el acuerdo y  el desacuerdo.

 

  • ¿Cuál es la consecuencia del desacuerdo?

La empresa acude al SIMA, un organismo de arbitraje de utilidad nula. Una vez emitida el acta de desacuerdo del SIMA, la empresa ejecuta el Expediente

  • ¿En qué condiciones se aplicaría el ERE en caso de desacuerdo?

En las que la empresa decida, puede tanto acogerse al mínimo que marca la ley (20 días con máximo de 12 mensualidades), puede dar las mismas que haya presentado a la mesa o incluso ofrecer mejores condiciones.

  • ¿Habrá voluntariedades en desacuerdo?

Cómo hemos dicho dependerá de la voluntad de la empresa, pero por lo expresado por RR.HH. en mesa no creemos que las plateen.

  • ¿Qué hacen las organizaciones sindicales en caso de desacuerdo?

Denuncian la aplicación del expediente. Eso abre 3 posibilidades:

    1. El juez le da la razón a la empresa. Todo sigue igual.
    2. El juez lo considera improcedente. Obliga a una indemnización de 45/33 días pero se mantiene el número y la elección de los despedidos. Esta es la opción más difícil que se produzca.
    3. El juez lo considera nulo, esto sólo es posible por un defecto de forma, una mala fe negociadora, o algún defecto técnico importante. La empresa ha contratado a Uría Menéndez para evitarlo; pero en caso de darse la empresa se ve obligada a readmitir a los despedidos, que deben retornar indemnización; a cambio la empresa pagaría el salario del tiempo pasado entre el despido y la indemnización, restándole el importe del paro cobrado.
  • ¿Podría volver a presentar el ERE?

. Subsanando los defectos del ERE declarado nulo, la empresa podría volver a presentarlo cuando lo considerase oportuno

  • ¿Está de acuerdo UGT con el ERE?

Categóricamente no. Lo hemos expresado por activa y por pasiva, nosotros nunca estaremos de acuerdo con la extinción de contratos en empresas como la nuestra

  • ¿Por qué negociamos entonces?

Por dos razones básicas:

      1. La ley obliga a negociar de buena fe a ambas partes, con el propósito de minimizar las consecuencias para los trabajadores.
      2. Por qué consideramos que no debemos hablar en nombre de la plantilla, secuestrando su voluntad. La decisión se debe tomar conociendo que es lo máximo que la empresa está dispuesta a ofrecer. Cualquier otra actitud nos parece una total irresponsabilidad.
  • ¿Por qué hemos planteado las condiciones laborales en la negociación?

Por  varios motivos:

      1. Uno estratégico, la necesidad de llegar a un acuerdo creemos nos proporciona una palanca de apoyo suficientemente importante para reforzar las aspiraciones que todos tenemos de recuperar las condiciones perdidas en el convenio ligado al último ERE.
      2. Nos parece de una ingenuidad pasmosa confiar en que, una vez ejecutado el ERE, la empresa negociará un Convenio al alza. En caso de acuerdo, ya no tendrá presión. En caso de desacuerdo, estando en los tribunales, el enfado con las fuerzas sindicales/plantilla será descomunal.

Reiteramos la voluntad de que la plantilla elija con el pleno conocimiento de lo que la empresa ofrece.

  • ¿Ha decidido UGT firmar

Evidentemente NO. Como hemos comentado, estamos en proceso de negociación. Hasta conocer la última oferta de la empresa no estaremos en disposición de valorar la firma conjuntamente con la plantilla.

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Ayúdanos en la negociación del ERE

Una de las razones que alega Vodafone para presentar un expediente de regulación de empleo es la existencia de causas organizativas debido a la duplicidad de puestos que existiría al integrar las dos plantillas, de lo que se deduciría la falta de carga de trabajo de esos puestos y por tanto la no justificación de los puestos de trabajo de esas personas.

Si no fuera porque estamos hablando de casi 1.300 familias que pueden quedarse en la calle se podría decir que si están de broma.

El argumento es bueno. Sí.

Pero si partiéramos de una base correcta.

Es decir, si las cargas de trabajo en las dos empresas estuvieran bien dimensionadas.

O dicho de otra forma: si no estuvieras dejándote la piel día sí y día también sin prestar atención ni a las horas que echas en el trabajo, ni a los fines de semana que te dedicas a trabajar o a las noches que te has pasado chateando con tu jefe por el móvil.

Sobra gente cuando una persona no está al 100% y viene otra persona a hacer lo mismo que ella. Pues claro. Esto es de cajón de madera.

No sobra gente cuando una persona está al 200%  y viene otra persona a hacer lo mismo que ella. (y SÍ, estás al 200% si para cumplir con tus tareas tienes que estar tardes, casi noches y muchos fines de semana)

En este caso no sobra nadie. Se reparten esfuerzos para que ambos estén al 100% de productividad.

Lo que es más sorprendente es con la candidez con la que nos intentan vender esta moto, cuando hace 2 años sufrimos otro expediente de regulación de empleo.

Como si no lo supiéramos.

Como si fuéramos nuevos

¿Recuerdas lo que pasó en el anterior ERE verdad?

¿Recuerdas que lo que hacía tu compañero no pasó a dejarse de hacer sino que pasaste a hacerlo tú? A que sí.

O lo que es peor.

¿Recuerdas que pasaste a encargarle ese trabajo a algún consultor/contrata externo?

¿Cuántos consultores que no son consultores trabajan con nosotros?

¿Cuántos Project Manager de empresas externas tenemos trabajando a nuestro lado?

Y OJO, que no lo digo por ellos. Grandes profesionales.

Lo digo porque en el anterior ERE se fue mucho talento.

Talento que ahora está en nuestra competencia.

¿Y como ha mejorado Vodafone España desde entonces? No mucho… creo

Por eso, desde UGT te pedimos ayuda.

Queremos crear valor para la compañía, porque sabemos que una compañía que crea valor es una garantía de empleo a largo plazo. Es una relación recíproca.

Sabemos que no sobra nadie en Vodafone. Y lo sabemos porque hay muchos externos que día a día están haciendo trabajo que podría ser desempeñado perfectamente por aquellas personas que la empresa está empeñada en lanzar a la calle.

Para evitarlo y poder utilizarlo te pedimos que nos hagas llegar información de personas que estén trabajando con nosotros en el día a día realizando actividades que perfectamente podrían ser llevados por personal interno (y que de hecho deberían ser llevados por este personal, si no se hubiera ido a la calle hace dos años).

Estoy hablando por ejemplo de Project que trabajen contigo, de empresas externas que estén realizando informes que podrían ser perfectamente realizados por personal interno, de cualquier persona que no tenga chapa roja y que esté trabajando codo a codo contigo.

Si tienes información de este tipo que podamos utilizar en la negociación, os agradeceríamos que nos la hagas llegar bien por correo electrónico a ugtenlaplaza@gmail.com, directamente en nuestra sección sindical (Sexta del Edificio Madrid) o contactando con los delegados de UGT (aquí puedes ver quiénes somos). Por supuesto te aseguramos total confidencialidad.

Recuerda que este ERE te va a afectar.

Tanto si te despiden.

Como si te quedas.

Es tu decisión hacer algo para evitarlo.

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FAQs ERE Vodafone ONO: lo que sabemos hasta ahora de este ERE injusto

Este artículo es para aclarar una serie de cuestiones que nos han ido llegando, de forma que también puedan ser conocidas y compartidas por el mayor número de gente posible.

¿A quién afecta el ERE? El ERE afecta a todos los empleados con un contrato de trabajo con Vodafone España.

¿Incluye Externalizaciones? El Expediente, tal y como está planteado por la empresa, no incluye externalizaciones.

¿Quién ha calculado el número de afectados? El número de afectados ha sido calculado por una consultora.

¿Hay listas?  por el momento que nosotros sepamos NO hay listas con nombres.

¿La empresa puede ejecutar el ERE sin acuerdo? Es importante que quede claro que la Empresa puede ejecutar el ERE sin que haya acuerdo con los trabajadores (esto viene de la última reforma laboral). Luego ya quedaría la adopción por parte del trabajador de medidas legales para impugnar su despido.

¿Para qué sirven las movilizaciones? La participación en las movilizaciones es muy importante. Es una de las formas que tenemos de hacer visible nuestra causa.

La siguiente es mañana día 5 de Septiembre en Sol a las 12h.

¿Qué información puede ayudar en nuestra defensa? Es muy importante que todos colaboremos en decir NO AL ERE, por eso te pedimos ayuda en la búsqueda de información que nos permita dotar de más fortaleza nuestros argumentos. En esta línea, información acerca de recursos contratados de empresas externas que estén desempeñando tareas de personal interna sería muy importante, así como casos en los que de forma objetiva podamos demostrar una carga de trabajo excesiva. Si tienes información de este tipo que podamos utilizar os agradeceríamos que nos la hagas llegar por correo electrónico a ugtenlaplaza@gmail.com.

Un comentario adicional: este expediente va a afectar a los que se van, sí, pero también a los que se quedan y nosotros como representantes de todos trabajaremos para conseguir las mejores condiciones tanto para los que se van, como para los que se quedan. Ese es nuestro objetivo último.

Además, para aquellos que no estéis muy familiarizados con lo que es y significa un ERE, hemos preparado este pequeño resumen acerca de lo que es y significa.

Un ERE es un expediente de regulación de empleo y es el  procedimiento legal utilizado por las empresas para realizar lo que se conoce como despido colectivo por causas objetivas . Este tipo de despido se da cuando, en un período de 90 días, se ven afectados al menos:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores, en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en empresas con más de trescientos trabajadores.

También se considera despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo de toda la plantilla de la empresa (siempre que sean más de cinco), debido a cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas de las que te hablo un poco más adelante.

Este tipo de despido ha de ser justificado por el empresario, y han de darse al menos una de las siguientes causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Cuándo existen causas económicas?

Cuando en los resultados de la empresa se aprecia una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

¿Y qué es una disminución persistente?, pues que  durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Es importante que te des cuenta de que no ha de haber pérdidas reales, con que sean previstas es suficiente.

Antes de la reforma, no se concretaba que era una “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas” por lo que quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no.

Además, la empresa debía justificar por qué debe despedir y no apostar por otra decisión de ahorro de costes, pero ahora tampoco es necesaria esta justificación.

¿Cuándo existen causas técnicas?

Cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Es decir, que se implante por ejemplo una nueva tecnología que deje sin efecto un trabajo manual que se venía haciendo hasta ahora y que implantar esta tecnología mejore la situación de la empresa.

¿Cuándo existen causas organizativas?

Muy ligada con la anterior (en el fondo las cuatro causas están interligadas), cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

¿Cuándo existen causas de producción?

Cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Es decir, cuando por ejemplo haya una reducción de la demanda de los productos de tu empresa (por las razones que sea) que justifique la adopción de estas medidas para adaptarse a esa nueva demanda.

Es importante que te des cuenta de que con la reforma laboral y aplicando este tipo de despido, hay tres cambios muy significativos:

  1. no es necesaria la autorización administrativa de la autoridad laboral (Ministerio de Empleo o Consejerías autonómicas de trabajo) que normalmente solo se daba con un acuerdo previo entre trabajadores y empresa lo que permitía a los trabajadores acceder a una indemnización más alta.
  2. no es necesario que la empresa tenga pérdidas reales, es suficiente con que estime que se van a producir.
  3. el despido ya no es es la última medida en la organización de los recursos humanos ya que la empresa va a poder elegir entre cambiar los contratos, suspenderlos o extinguirlos (en casos por ejemplo de sustitución de personal interno por empresas subcontratadas).

Además, te dejamos el enlace al texto completo de la reforma y unos cuántos enlaces que te pueden ayudar a profundizar en el tema por si pueden ser de tu interés:

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

Los ERE sin acuerdo se disparan tras la reforma laboral 

Así quedan los despidos después de la reforma

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Publicado en ERE VODAFONE ONO

SeptiembERE is Coming

EREiscoming

Septiembre se acerca.

Inexorablemente.

Y con Septiembre se acerca un Expediente de Regulación de Empleo.

No está mal para la vuelta al cole…

Lo que sabemos del proceso hasta ahora es que

  • serán dos EREs con las mismas causas, organizativas y de producción.
  • la negociación será durante el mes de Septiembre.
  • el impacto sería de un máximo de 1.300 empleados
  • el proceso permanecerá abierto un año aproximadamente
  • no se contempla ninguna externalización.
  • han dejado abierta la posibilidad de negociar voluntariedades.

 Y lo que le hemos dicho a la empresa desde el primer momento es:

  1. Que estamos en total desacuerdo con la medida indicando que 1300 empleos sin externalizaciones de por medio nos parece una ‘barbaridad’
  2. Que existen muchos departamentos con trabajadores externos realizando labores internas así como nuevas contrataciones día a día que deberían ser ocupados por profesionales de ambas compañías, formándoles si fuese necesario, antes de despedirles.
  3. Que planteen abrir un periodo amplio para voluntariedades que permita minimizar el impacto en empleo.

Este expediente nos va a afectar a tod@s.

Y sí, digo a tod@s.

Digo a tod@s porque 1.300 personas se irán fuera, pero las personas que sigan trabajando en Vodafone verán modificadas sus condiciones laborales al ser revisados los convenios.

Digo a tod@s porque los que se queden además tendrán que ejecutar también las tareas que desempeñaban las personas que salen.

¿Recuerdas el anterior ERE, el del 2013, en el que aseguraban que sobraba gente y que los resultados no acompañaban? ¿Tú crees que sobraba esa gente?

Resumiendo, nos afecta a tod@s. Aunque no salgas tú, saldrá un compañero tuyo, alguien que ahora mismo está desempeñando una función. Y muchas de esas funciones tendrán que seguir haciéndose

Por eso es muy importante que actuemos.

TOD@S.

De forma coordinada y conjunta para minimizar el impacto que esta decisión de la compañía va a suponer sobre nuestras vidas.

Para conseguir las mejores condiciones para los que salgan, y las mejores condiciones para los que se quedan.

Tod@s Junt@s.

El miércoles 2 de Septiembre a las 14h hemos convocado una reunión en el Auditorio de Vodafone Plaza. Lo hemos hecho los tres sindicatos para poder informarte de lo que sabemos hasta la fecha.

Llámalo asamblea.

Llámalo meeting.

Llámalo reunión.

Llámalo como quieras pero ven.

Un Expediente de Regulación de Empleo es algo traumático. Es un proceso que incluye una negociación y esa negociación depende en buena manera de las fortaleza de las partes y nuestra fortaleza en la negociación solo se consigue mediante la coordinación y la unión de esfuerzos.

De tod@s.

El 2 de Septiembre a las 14h en el Auditorio tienes una cita con la información.

 

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Publicado en Derechos del trabajador

¿Tienes una Excesiva Carga de Trabajo?

 “Un trabajador de Vodafone España muere al desplomarse una pared de la mina en la que estaba extrayendo carbón”

Este titular, que por supuesto es falso, supone un ejemplo de algo que en Vodafone nunca se va a dar.

Nunca un trabajador de Vodafone España va a morir en una mina de carbón. No porque los servicios de prevención de Vodafone sean espectaculares, sino porque ningún trabajador de Vodafone extrae carbón de ninguna mina.

Los trabajadores de Vodafone no tenemos este tipo de riesgos laborales.

Es muy poco probable que nos caigamos de un muro poniendo un cable eléctrico.

Tampoco es probable que nos caigan ladrillos en los pies mientras construimos un lavabo.

Sin embargo sí tenemos otros riesgos laborales.

No tan visibles.

Pero igual de peligrosos.

  • Estrés.
  • Ansiedad.
  • Alteraciones del sueño.
  • Trastornos emocionales.

Puede ser que a muchas personas estos riesgos les parezcan de poca importancia, sin embargo quizá habría que hablar con France Telecom, sobre todo a partir de que varios de sus trabajadores se suicidaran y tuvieran que implantar un plan anti-suicidios.

Para evitar que las cosas lleguen a este nivel, existen una serie de cuestionarios para ser realizados por los empleados de las empresas.

Estos cuestionarios te permiten comprobar hasta qué punto estás afectad@ por los Riesgos Psico-Sociales.

Empresas como FNAC o Telefónica, tienen implantados estos cuestionarios como parte de sus procesos de Recursos Humanos y son realizados por todos sus empleados.

Sin embargo en Vodafone no es así.

En Vodafone únicamente se completa el Cuestionario de Salud Total que te entregan cuando vas a hacerte el reconocimiento médico, y todos sabemos que el número de personas que se realiza de forma constante el reconocimiento médico no alcanza el 100% de la plantilla (ni lo alcanza ni se acerca)

Una mejora que desde hace tiempo le venimos planteando a la compañía desde UGT es que se proceda a la Evaluación Sistemática de los Riesgos PsicoSociales. Es decir, de una forma planificada, de forma anual y para toda la plantilla.

Pero como en muchas cosas, la empresa en esto hace oídos sordos.

Esta encuesta es muy importante, sobre todo ahora, antes del proceso de regulación de empleo en el que nos encontramos porque cuantifica una variable de especial relevancia:

LA CARGA DE TRABAJO.

Si Vodafone justifica un ERE en base a razones de eficiencia por duplicidad de recursos, y desde UGT presentamos los resultados de una encuesta de 7.000 empleados indicando que la carga de trabajo aparece en rojo, es muy probable que forcemos a la compañía a revisar sus razonamientos de cara a un expediente de regulación de empleo.

Por eso te animamos a que respondas a este  Cuestionario de Riesgos Psico Sociales del Ministerio Trabajo (que por supuesto es totalmente anónimo) y nos lo hagas llegar.

En este enlace puedes acceder a la misma, y nos la puedes enviar de muchas formas:

  • Completándola y dejándola en nuestra sección sindical (Sexta del Edificio Madrid)
  • Completándola y enviándola por correo electrónico a ugtenlaplaza@gmail.com
  • Completándola y entregándosela a alguno de los delegados sindicales de UGT (aquí puedes ver quiénes somos)

Hay cosas que podemos hacer que cambien.

Pero para eso tenemos que trabajar, de forma coordinada.

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Publicado en Derechos del trabajador

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